En muchas clínicas veterinarias, los mayores retos de equipo no vienen de perfiles conflictivos, sino de aquellos profesionales que encajan bien en lo humano pero no alcanzan el nivel esperado en lo clínico o operativo.
Joey Tribbiani es un personaje de la serie Friends conocido por ser cercano, simpático y muy querido por quienes le rodean. Sin embargo, también representa a alguien que, pese a su buena actitud, no siempre alcanza el nivel esperado en lo profesional. Esta idea sirve para ilustrar una situación que puede darse en cualquier clínica veterinaria: profesionales bien integrados en el equipo, con buena predisposición, pero cuyo rendimiento queda por debajo del estándar necesario.
- El llamado “caso Joey Tribbiani” plantea una de las situaciones más incómodas para cualquier responsable de clínica: cómo intervenir sin romper la cohesión del equipo ni rebajar el estándar de trabajo.
El caso “Joey Tribbiani”: cuando el problema no es el conflicto, sino el rendimiento
No todos los problemas de equipo vienen de personas conflictivas.
A veces, el mayor reto es alguien que cae bien a todo el mundo… pero no rinde. Lo realmente difícil es que, precisamente, cae bien a todo el equipo.
- El problema es que no hacer nada significa aceptar un baremo inferior al que queremos, y eso conlleva que otros compañeros y compañeras se cuestionen si su esfuerzo está siendo valorado.
Dificultades estructurales en la gestión de equipos veterinarios
Relaciones cercanas y dificultad para ejercer liderazgo correctivo
La mayoría de las clínicas hoy en día son equipos relativamente pequeños en los que el/la líder trabaja como parte del equipo.
- Esto puede llevar a vínculos bastante cercanos en algunos casos, incluso de amistad, que pueden dificultar la imposición de medidas correctivas.
Falta de definición y exigencia de estándares de trabajo
El establecimiento de unos mínimos aceptables, en muchos casos, es algo para lo que no nos tomamos el tiempo de documentar y exigir a nuestros equipos.
- Suponemos que todo el mundo debería trabajar a un estándar similar, pero si como líderes no establecemos cuál es ese estándar desde el momento en que alguien comienza a trabajar con nosotros, es difícil usarlo como baremo determinante.
Ausencia de evaluación periódica del desempeño en clínica
La falta de reuniones regulares para valorar el progreso de nuestro personal es algo que se ve en la mayoría de las clínicas, lo que genera la impresión de que la calidad del trabajo no se mide ni se tiene en cuenta.
Limitaciones en la retribución y reconocimiento del rendimiento
En la mayoría de los casos, las clínicas se ciñen a lo establecido en el convenio. En mi experiencia, cuando no se remunera el esfuerzo adicional, a la larga se erosiona la ilusión que pueda tener alguien por esforzarse.
- ¿Por qué trabajar más si cobras lo mismo que quien menos se esfuerza?
- Cabe destacar también que no siempre son necesarias remuneraciones salariales; podemos usar creatividad a la hora de reconocer el esfuerzo adicional.
Conociendo estas dificultades particulares de nuestro sector, vayamos a cómo solucionar este caso en el que, como decíamos antes, no hay una mala voluntad por parte de la persona que no se desarrolla al nivel de las demás.
Prevenir antes que corregir: la verdadera clave en la gestión de equipos
Como líderes, prevenir esta situación es clave. Como es lógico, se consigue poniendo solución a las dificultades enumeradas previamente:
Relaciones de confianza sin perder el rol de liderazgo
Si eres líder, debes esforzarte en forjar relaciones de confianza con tu equipo. Dicho esto, tus prioridades deben ser el cumplimiento de la misión y velar por el bienestar del equipo.
- Tus acciones deben dejar esto claro y debes demostrar siempre proactividad a la hora de detectar y resolver discrepancias que comprometan esas prioridades.
- Si notas que alguien no está trabajando al nivel que debe, intervén temprano, ya que será mucho más fácil zanjar el problema que permitir que crezca.
Definir expectativas claras desde el primer día
Establece desde el primer día tus expectativas en cuanto al nivel de trabajo que quieres exigir. No se trata de lo que prediques, sino de lo que toleres. Aparte de exigir, como parte del equipo debes poder ofrecer ese mismo nivel.
- Debe ser un nivel alcanzable sin suponer una carga excesiva continua; en esencia, que sea realista y no lleve al burnout. Por ello, será importante mantener relaciones de confianza en las que haya intercambio de información.
Evaluación periódica y desarrollo profesional estructurado
Planifica reuniones individuales regulares con miembros de tu equipo. Al menos una vez al año, mantén una reunión en la que se valore el desempeño de forma objetiva (para ello es necesario contar con alguna métrica que permita evaluarlo), así como las oportunidades y aspiraciones de la persona en cuestión y el apoyo que pueda necesitar.
- Realizar un análisis SWOT (fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas) y establecer objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo definido) son dos herramientas de gran utilidad en estas reuniones.
Reconocer el esfuerzo para construir cultura de equipo
Recompensar el buen trabajo de aquellos/as que alcanzan o superan el baremo establecido y representan los valores que queremos en el equipo da visibilidad a dos aspectos clave:
- Que el trabajo se está evaluando
- Que el esfuerzo merece la pena
Cuando ponemos el foco en reconocer el esfuerzo, fomentamos una cultura de mejora. Cuando lo ponemos únicamente en señalar errores, generamos desmotivación.
¿Cómo intervenir cuando el bajo rendimiento ya impacta en el equipo?
Aun aplicando todo lo anterior, habrá casos en los que sea necesario intervenir. Aquí es importante tener algo claro: aunque la persona sea querida por el equipo, si su desempeño supone una carga, debemos priorizar el bienestar del conjunto.
Dicho esto, es fundamental actuar con cautela, siendo justos/as y ofreciendo todas las oportunidades de mejora, rectificación y apoyo posibles antes de tomar decisiones permanentes.
El primer paso es hacer a la persona consciente de la situación:
- Explicar la desviación detectada
- Recordar las expectativas (y comprobar si son realistas)
- Ofrecer apoyo concreto
A partir de ahí, es clave establecer un plazo de revisión. Si no hay mejora, la situación debe escalarse, igual que en el caso de “la manzana podrida”.
Cómo abordar conversaciones difíciles dentro del equipo
Estas son situaciones que pueden llegar a ser realmente desagradables, sobre todo cuando la persona no llega a las expectativas a pesar de poner esfuerzo.
Por eso, es importante:
- Evitar comparaciones con otros compañeros para evitar fracturar relaciones y el apoyo del equipo.
- Apoyarse en criterios objetivos para evitar que parezca personal, arbitrario o injusto.
- Mantener un tono claro, pero respetuoso.
El objetivo no es juzgar, sino dar una oportunidad real de mejora.
Cuando la decisión es inevitable: una experiencia real en clínica
“A nivel personal, uno de los despidos más duros que he tenido que llevar a cabo fue de una recepcionista por la que inicialmente luché con mis superiores para contratar al demostrar cualidades personales destacables a pesar de unas carencias de experiencia evidentes. Sabíamos perfectamente que necesitaría mucho apoyo para estar al nivel que esperábamos, pero muy a nuestro pesar, tras 9 meses, varias reuniones en las que establecimos pasos de mejora y apoyo 1 a 1, seguía suponiendo una carga para el equipo de enfermería más que una ayuda, haciendo que la decisión fuera necesaria, si bien no menos difícil”
Escasez de personal y toma de decisiones en clínicas veterinarias
Como líderes, es lógico que debamos también tener en cuenta el ámbito laboral en el que nos movemos. La escasez actual de personal veterinario puede llegar a hacernos pensar dos veces antes de tomar medidas drásticas y por ello la prevención es clave.
Sin embargo, debemos tener en cuenta las repercusiones de cargar al resto con trabajo adicional de una persona que no rinde.
Liderar no siempre consiste en tomar decisiones cómodas, sino en tomar decisiones justas. Proteger al equipo también implica actuar cuando alguien, aun sin mala intención, compromete su funcionamiento. La clave está en hacerlo con claridad, apoyo y respeto.
